Fallstudie: Wachstum durch nachhaltige Entwicklerverstärkung

In dieser Fallstudie geht es um die Besetzung einer neu geschaffenen Softwareentwickler‑Position in einem wachsenden IT‑Unternehmen. Durch gezielte Rollenklärung, präzise Direktansprache und klare Priorisierung konnte eine passgenaue Lösung gefunden werden, die das Produktteam deutlich stärkt und die technologische Weiterentwicklung des Produkts beschleunigt.

Ein IT‑Unternehmen mit rund 30 Mitarbeitenden hat ein eigenes Softwareprodukt erfolgreich am Markt etabliert. Das starke Wachstum führte jedoch dazu, dass die bestehende Entwicklungsabteilung zunehmend an ihre Kapazitätsgrenzen gelangte.

Die Geschäftsführung – ohne eigene HR‑Abteilung – war bisher auf klassische Wege angewiesen: Stellenanzeigen, Empfehlungen, Social Media. Doch diese Maßnahmen brachten nur wenige Bewerbungen ein, und die Kandidatinnen und Kandidaten erfüllten oft nicht die entscheidenden Anforderungen: insbesondere fehlte tiefgehende Erfahrung in der .NET‑Programmierung, die für den weiteren Produktausbau notwendig war.

Zudem war das Unternehmen aufgrund seiner Größe nicht in der Lage, die überdurchschnittlich hohen Gehaltsforderungen vieler Senior Developer zu bedienen. Die Lage auf dem Land erschwerte die Suche zusätzlich.

Das Unternehmen stand vor mehreren Engpässen gleichzeitig:

• fehlendes internes Recruiting‑Know‑how für IT‑Spezialisten
• kaum qualifizierte Bewerbungen über klassische Kanäle
• zu hohe Gehaltsforderungen vieler erfahrener Entwickler
• begrenzte Attraktivität des Standorts für urbane Kandidaten
• Unklarheit, ob ein Junior oder Senior die passendere Lösung wäre

Es war deutlich: Eine traditionelle Ausschreibung würde nicht ausreichen, um die nötigen Kompetenzen zu finden.

Das Ziel war klar definiert:

Einen Softwareentwickler mit fundierter .NET‑Expertise zu gewinnen, der bereit ist, vor Ort zu arbeiten, komplexe Probleme eigenständig löst und das bestehende Team spürbar entlastet.

Langfristig sollte die Produktqualität gesteigert und das System so weiterentwickelt werden, dass es skalierbarer und zukunftssicher wird.

1. Must‑Have‑Kompetenzen sauber herausarbeiten

Zu Beginn war für den Auftraggeber unklar, welche Fähigkeiten zwingend erforderlich waren und welche sich auch nachträglich entwickeln ließen.

Gemeinsam wurde ein präzises Rollenprofil erarbeitet, das klärte:

• welche Kompetenzen unverzichtbar sind
• welche Erfahrungen optional sein dürfen
• welche Aufgaben mittelfristig übergeben werden sollen
• wie der neue Entwickler in die bestehende Struktur eingebettet werden kann

Erst durch diesen Prozess entstand ein realistisches, marktgängiges Anforderungsprofil.

2. Gezielte Direktansprache & strukturierte Auswahl

Anschließend startete dp dreher partners eine fokussierte Active‑Sourcing‑Strategie:

• Identifikation passend qualifizierter .NET‑Entwickler
• direkte Ansprache von Kandidaten, die sonst nie auf das Unternehmen aufmerksam geworden wären
• qualitative Vorselektion
• strukturierte Interviews zur Validierung der technischen und persönlichen Eignung

Über diesen Weg konnten mehrere geeignete Kandidaten vorgestellt werden – ein entscheidender Schritt zur finalen Priorisierung.

3. Verantwortlichkeiten neu ordnen

Im Laufe der Gespräche zeigte sich, dass die geplante Verstärkung mehr als nur „zusätzliche Hände“ sein sollte.

Während des Projektes kam der Aha‑Moment:
Nachdem die ersten fünf Kandidaten nebeneinandergelegt wurden, wurde dem Auftraggeber klar, worauf er wirklich Wert legen muss – und dass ein Junior aufgrund der fehlenden Zeitressourcen nicht die richtige Wahl wäre.

Die Geschäftsführung erkannte:
Es braucht jemanden mit Seniorität, der schnell produktiv arbeitet, komplexe Architekturfragen löst und die Code‑Qualität nachhaltig verbessert.

Das Ergebnis:
Ein geschärftes Rollen- und Verantwortungsmodell für einen Senior Developer.

Die Stelle konnte erfolgreich mit einem Senior .NET‑Entwickler besetzt werden, der:

• über tiefes technologisches Know‑how verfügt
• genau die fachlichen Herausforderungen suchte
• zuvor 150 km entfernt lebte und ohne Direktansprache nie auf das Unternehmen aufmerksam geworden wäre
• bereit war umzuziehen
• perfekt innerhalb des Gehaltsrahmens lag

Für das Unternehmen bedeutet die Besetzung:

• deutliche Entlastung der bestehenden Entwickler
• schnellere Weiterentwicklung des Produkts
• erhöhte Code‑Qualität und bessere Skalierbarkeit
• nachhaltige Sicherung des Wachstums

Ein klarer Erfolg für den Auftraggeber und ein Beispiel dafür, wie zielgerichtetes Recruiting in der IT selbst für KMU im ländlichen Raum funktioniert.

Was können wir für Sie tun?

Lassen Sie uns gemeinsam herausfinden, was für Sie die beste Lösung ist.